%201.svg){kind=small}
Téléphone
+1 516 633 7964
Adresse
33 Nassau Avenue, Second Floor, Brooklyn, New York 11222
Aux États-Unis, un licenciement « at-will » peut survenir sans préavis ni motif, ce qui surprend souvent les expatriés. Mais cela ne veut pas dire que vous n’avez aucun droit. Entre exceptions (discrimination, représailles, FMLA, WARN Act) et négociation du severance package (COBRA, bonus, RSU, commissions), une bonne stratégie avant de signer peut faire une vraie différence.
Will Newman est avocat au barreau de New York, spécialisé en droit du travail américain pour les expatriés et professionnels francophones. Avec plus de 15 ans d'expérience en contentieux du travail (employment litigation), il accompagne cadres, dirigeants et professionnels expatriés dans la négociation de leurs severance packages et la défense de leurs droits face aux grandes entreprises américaines.
Résumé:
Le système américain de l'at-will employment permet aux employeurs de mettre fin à un contrat de travail sans préavis ni justification dans la plupart des situations. Cette réalité juridique déstabilise de nombreux expatriés habitués aux protections européennes, et notamment au système des prud'hommes, qui n'existe tout simplement pas aux États-Unis.
Pourtant, pour les cadres et professionnels expatriés, des mécanismes de protection existent. Les entreprises proposent généralement des severance packages (indemnités de départ) pour éviter les litiges. La négociation de ces indemnités représente un enjeu financier majeur, particulièrement lorsque des bonus non versés, des stock-options ou des commissions sont en jeu.
Lors d'un licenciement, les employeurs présentent fréquemment un separation agreement à signer immédiatement, accompagné d'une indemnité de départ. Ce document contient systématiquement une clause de renonciation (waiver of claims) qui vous empêche de poursuivre l'entreprise par la suite.
La pression temporelle fait partie de la stratégie : signature rapide contre un chèque modeste, sans possibilité de contestation ultérieure.
Will Newman conseille de consulter un avocat au préalable. Un simple examen du contrat par un avocat peut révéler des modifications potentielles à votre avantage ou des arguments que vous pourriez avancer pour obtenir un résultat plus favorable.
La loi fédérale américaine OWBPA (Older Workers Benefit Protection Act) accorde un délai de 21 jours pour examiner les accords de licenciement individuel et de 45 jours pour les licenciements collectifs concernant les employés âgés de 40 ans et plus. Après la signature, la loi prévoit un délai supplémentaire de 7 jours pour se rétracter.
L'at-will employment comporte des exceptions légales. Un licenciement devient contestable dans plusieurs situations :
Ces exceptions transforment un licenciement apparemment légal en risque juridique pour l'employeur.
Les entreprises américaines cherchent généralement à éviter les risques de litiges. Will Newman peut vous aider à faire valoir vos droits en menaçant de poursuites et, si nécessaire, en intentant une action en justice afin d'obtenir l'indemnisation à laquelle vous avez légalement droit. Le coût d'un procès en droit du travail pour un employeur non assuré dépasse souvent 100 000 $ en frais d'avocat, sans même prendre en compte les dommages et intérêts punitifs.
Au-delà des frais d'avocats, les grands groupes américains cherchent souvent à éviter les tribunaux en raison de deux mécanismes propres au droit américain, sans équivalent en France.
C’est précisément parce que ces risques sont réels et quantifiables que de nombreux services juridiques d’entreprise préfèrent négocier une indemnisation substantielle plutôt que d’affronter un avocat aguerri devant un jury américain.
L'at-will employment est une règle de droit des États (State law), pas du droit fédéral. Cela signifie que vos protections varient significativement selon l'État dans lequel vous travaillez.
La Californie et New York figurent parmi les États les plus protecteurs, avec des lois antidiscrimination renforcées et des délais de dépôt de plainte plus longs. À l'inverse, certains États offrent une protection moindre.
L'at-will employment signifie que l'employeur peut en principe vous licencier sans préavis. Mais cette règle comporte une exception fédérale majeure: le WARN Act (Worker Adjustment and Retraining Notification Act).
En cas de licenciement collectif massif (50 salariés ou plus sur un même site) ou de fermeture d'établissement, l'employeur est légalement tenu de notifier les salariés 60 jours à l'avance. En l'absence de ce préavis, l'employeur peut être tenu de verser une compensation équivalant à 60 jours de salaire et d'avantages sociaux.
L'une des premières craintes des expatriés licenciés aux États-Unis est la perte de couverture santé — et pour cause : sans assurance, une hospitalisation peut représenter des centaines de milliers de dollars.
Le dispositif COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) vous permet de maintenir la couverture santé de votre ancien employeur après votre départ, généralement pendant 18 à 36 mois selon les situations. Cependant, vous devez en assumer le coût total, qui peut atteindre 1 500 à 2 500 dollars par mois pour une couverture familiale.
De nombreuses personnes négocient dans leur indemnité de départ :
Les avocats savent qu'il ne faut pas négliger ce point lors des négociations : le coût de l'assurance maladie peut rapidement dépasser la valeur d'une indemnité de départ mal négociée. Les employés disposent d'un délai limité après la perte de leur couverture maladie d'entreprise pour s'inscrire au programme COBRA.
Pour les cadres dirigeants et les profils commerciaux, l'enjeu financier dépasse largement l'indemnité de départ de base. Trois catégories de rémunération sont fréquemment en jeu :
Lors de la négociation d'une indemnité de départ, il est judicieux de prendre en compte tous ces éléments. Un accord mal négocié peut coûter cher à un employé en rémunération différée.
Face à un département juridique d'entreprise, un salarié isolé part avec un désavantage structurel. Les employeurs disposent de juristes internes et d'avocats spécialisés. L'asymétrie d'information et de ressources joue contre l'employé.
L'intervention d'un avocat de contentieux (litigator) rééquilibre cette relation. Will Newman n'est pas seulement un consultant, c'est un avocat de contentieux. Sa réputation de professionnel prêt à aller au procès suffit souvent à débloquer des négociations amiables favorables.
Les départements juridiques d'entreprise évaluent le risque : coût d'un procès, probabilité de perdre, dommages potentiels et publicité négative. Quand l'analyse révèle un risque élevé, proposer une indemnité substantielle devient la solution rationnelle.
Les honoraires d'un avocat spécialisé varient selon la complexité du dossier : certains facturent à l'heure et d'autres facturent au forfait pour une négociation de severance package, ou encore au pourcentage du gain obtenu. Une consultation initiale permet d'évaluer le potentiel du dossier.
Un licenciement ne signifie pas accepter passivement les conditions imposées par l'employeur. Entre le moment où vous recevez le separation agreement et la signature, existe une fenêtre de négociation. Les cadres qui utilisent cette fenêtre récupèrent fréquemment des indemnités bien supérieures à l'offre initiale.
La connaissance de vos droits, l'identification des failles juridiques et la crédibilité d'une menace contentieuse constituent les trois piliers d'une négociation efficace.
Qu'est-ce qu'un severance package aux USA ?
Un severance package inclut souvent une indemnité de départ versée par l'employeur lors d'un licenciement. Il inclut généralement une compensation financière calculée selon l'ancienneté, parfois le maintien temporaire de l'assurance santé via COBRA, et peut comprendre des éléments de rémunération variable (bonus, stocks). Ce package n'est pas obligatoire légalement dans la plupart des cas, sauf stipulation contractuelle.
Suis-je obligé de signer un separation agreement ?
Non. La signature d'un separation agreement est volontaire. Cependant, refuser de signer signifie généralement renoncer à l'indemnité de départ proposée. L'employeur n'a pas d'obligation légale de verser une indemnité sans accord signé, sauf engagement contractuel préexistant.
Combien de temps ai-je pour examiner un separation agreement ?
Pour les employés âgés de 40 ans et plus, la loi fédérale américaine OWBPA (Older Workers Benefit Protection Act) prévoit un délai minimum de 21 jours pour examiner une convention en cas de licenciement individuel et de 45 jours en cas de licenciement collectif. Conformément à cette loi, vous disposez d'un délai supplémentaire de 7 jours pour vous rétracter.
Que signifie la clause "release of claims" dans mon contrat ?
La clause release of claims (renonciation aux poursuites) vous empêche de poursuivre l'employeur pour tout motif lié à votre emploi ou à votre licenciement après signature. Vous renoncez à engager des actions pour discrimination, harcèlement, salaires impayés ou violation contractuelle. C'est la raison principale pour laquelle les employeurs proposent des severance packages.
Comment maintenir mon assurance santé après un licenciement ?
Le dispositif COBRA peut vous permettre de maintenir la couverture santé de votre ancien employeur pendant une période déterminée, à vos propres frais. Vous disposez d’un délai limité après la perte de la couverture pour vous inscrire. Les employés peuvent tenter de négocier la prise en charge des cotisations COBRA par leur employeur dans le cadre de leurs avantages sociaux.
Mon employeur peut-il retenir mes Restricted Stock Units non acquises ?
Les RSU non acquises (unvested) restent généralement propriété de l'entreprise selon les termes du plan d'actions. Toutefois, certains contrats prévoient une accélération de l'acquisition (accelerated vesting) en cas de licenciement sans cause ou de changement de contrôle de l'entreprise. L'examen des documents de grant est indispensable.
Quels sont mes recours si je pense avoir été victime de discrimination ?
Vous devriez consulter un avocat immédiatement. Une option à envisager avec un avocat est de déposer une plainte auprès de l'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission — eeoc.gov) dans les 180 jours (300 jours dans certains États). L'EEOC enquête sur les violations des lois anti-discrimination fédérales. Consulter un avocat spécialisé permet d'évaluer l'opportunité d'un recours civil et de négocier un règlement avant procédure formelle.
Un licenciement at-will signifie-t-il qu'aucun recours n'existe ?
Non. Bien que le principe du at-will employement permette un licenciement abusif, plusieurs exceptions légales existent, notamment les lois contre la discrimination, les représailles et les atteintes à l'ordre public, ainsi que les recours pour rupture de contrat ou licenciement pendant un congé maladie protégé par la loi FMLA. Ces exceptions offrent de réelles possibilités de contestation judiciaire.
Existe-t-il des allocations chômage aux USA ?
Oui. Les Unemployment Benefits (allocations chômage) existent aux États-Unis et sont gérées par chaque État. Le montant et la durée varient significativement selon l'État de résidence (ex : California, New York ont des dispositifs plus généreux que d'autres). Renseignez-vous auprès du Department of Labor de votre État dès le lendemain de votre licenciement — les délais d'inscription sont courts.
Puis-je négocier mon severance package moi-même ?
Juridiquement, oui. Pratiquement, l'asymétrie d'information joue contre vous. Les départements RH et juridiques maîtrisent les tactiques de négociation et connaissent les minimums légaux. Un avocat identifie les problèmes contractuels, évalue le risque juridique pour l'employeur et structure une demande crédible. Les montants obtenus avec assistance juridique dépassent généralement les offres initiales.
Qu'est-ce que le WARN Act et s'applique-t-il à mon cas ?
Le WARN Act est une loi fédérale qui oblige les employeurs à donner un préavis de 60 jours aux salariés en cas de licenciement collectif (50 personnes ou plus sur un même site) ou de fermeture d'établissement. Si ce préavis n'a pas été respecté, l'employeur pourrait devoir vous verser l'équivalent de 60 jours de salaire et d'avantages sociaux. Si vous êtes licencié dans le cadre d'une vague massive, vérifiez systématiquement si cette loi a été respectée.
Qu'est-ce qu'un contrat de travail implicite (Implied-in-fact contract) ? Même sans contrat écrit, un juge peut considérer qu'un engagement tacite de l'employeur existe, fondé sur des promesses orales de la hiérarchie, l'ancienneté, ou les règles du manuel de l'employé (Employee Handbook). Si ces éléments suggèrent qu'un licenciement ne peut intervenir que pour "juste motif" (Just Cause), l'employeur peut se retrouver en violation de ce contrat implicite — même s'il invoque l'at-will employment.
Mon employeur peut-il me licencier juste avant que mes RSU soient acquises ?
Cette pratique expose l'employeur à de graves risques juridiques. Dans certains États, le licenciement délibéré d'un employé dans le but de l'empêcher d'encaisser ses stock options ou sa prime peut constituer un motif de poursuites judiciaires.
Comment savoir si mon licenciement cache une discrimination ?
Plusieurs indicateurs suggèrent une discrimination : licenciement peu après une plainte interne, traitement différencié par rapport à des collègues dans une situation similaire, commentaires liés à l'âge/origine/sexe dans les évaluations, ou remplacement par une personne d'un profil démographique différent. Un avocat spécialisé analyse ces éléments et détermine si des preuves suffisantes existent pour étayer une réclamation.
Sources officielles de référence :
Disclaimer : Cet article est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les lois varient selon les États américains et selon votre situation personnelle. Consultez un avocat qualifié pour obtenir des conseils adaptés à votre cas.
L'image ici vient de https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/17/Governor_Charlie_Crist_signing_certification_papers_for_the_primary_elections.jpg
